مديريـت عملکرد
چکيده
در محيط هاي کاملاً رقابتي امروزي، سازمان هايي مي توانند به فعاليت خود ادامه دهند و دراين محيط باقي بمانند که به نحو بهتري از منابع خود بهره برداري نموده و بهره وري خود را افزايش دهند. يکي از منابع مهم سازماني نيروی انساني مي‌باشد. به منظور بهره گيري هر چه بهتر از اين عامل مي‌بايست آموزشهاي لازم تدوين، هماهنگي و همدلي لازم در بين کارکنان ايجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نمود . هر برنامه مديريت عملکرد بر ميزان قابليت آن در اندازه گيري عملکرد بستگي دارد. نظامهاي سنتي ارزيابي عملکرد فاقد کارايي لازم در ارتقاء بهره وري نيروي کار مي‌باشند لذا نياز به چرخش از اين نوع نظامها به نظامهاي نوين مديريت عملکرد به نحو چشمگیری محسوس است .
مديريت عملکرد با ايجاد محيطي مشارکتي و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راههاي دستيابي به آنها و همچنين برقراري جلسات مستمرارزيابي و هدايت کارکنان و نيز سيستمهاي پرداخت بر مبناي عملکرد، باعث ايجاد همسويي اهداف کارکنان و سازمان مي‌گردد و بهره وري نيروي کار را بالا مي‌برد .
مديريت عملکرد مي‌بايست ازميزان ديوان سالاري خود کاسته و به فرايند پيوسته و مستمري تبديل گردد که بيشتر به آينده تکيه دارد . اصطلاحات اين رويکرد عبارتند از گفت و گو، درک مشترک وتعهد متقابل .
مسئوليت مديريت عملکرد مي‌بايست از سرپرستان و ناظرها به کارکنان انتقال يابد .
مديريت عملکرد مي‌بايست به جاي تأکيد براهداف کوتاه مدت به هدفهاي بلند مدت که لازمه رشد و ايجاد تحول مي‌باشد تمرکز نماید. بايد همواره برنامه ريزي، نظارت، تعليم، هدايت و ارزشيابي کاکنان مورد توجه قرار گيرد .
مديريت عملکرد بايد ازابزار کنترل به ابزار هدايت کاکنان تبديل شود و تأکيد آن بر جنبه‌هاي مثبت عملکرد افراد باشد نه جنبه‌هاي منفي عملکرد آنها .
ديدگاه منفي تنبيهي ارزيابي‌هاي سالانه بايد به ديدگاه مثبت و ارزيابي‌هاي مداوم و مستر تغييريابد .
کليد واژه‌ها
1-ساختارهاي سنتي ارزيابي عملکرد
2-ساختارهاي نوين ارزيابي عملکرد
3-مديريت عملکرد
4-تعهد سازماني
5-تعهد دو سويه
6-توانمند سازي کارکنان
7-فرايند تکاملي و انقلابي
8-منبع فايده و منبع هزينه
9-برنامه ريزي عملکرد
10-هدايت کارکنان
11-ارتباطات مؤثر
مقدمه
در جهان بسيار پيچيده امروزکه بارشد سريغ فن آوريهاي جديد، سازمانها دائماً با محيطهاي متغيير و چالشهاي گوناگون درون و برون سازماني روبرو هستند، ضرورت تغيير در ساختارهاي سنتي به نحو گسترده اي احساس مي‌شود . يکي از اين ساختارهای سازماني، نظام امور اداري و بالاخص سيستمهاي ارزيابي عملکرد مي‌باشد . به همين دليل در سالهاي اخير مديريت عملکرد بعنوان يکي از راهبردهاي توسعه و به روز آوری منابع انساني و در نتيجه بهبود کيفيت و بهره وري نيروي کار به شمار مي‌رود . پر واضح است که نيروي کار متهور و خلاق، خود به عنوان يکي از مؤثرترين ارکان سازمان در توليد و ارائه خدمات به مشتريان محسوب مي‌گردد .
2-معيار سنجش موفقيت هرسازمان، ميزان مطلوبيت عملکرد کارکنان آن سازمان مي‌باشد بنابراين براي سنجش موفقيت سازمانها به نظامهاي منابع انساني مترقي مي‌باشد که بتوانند با ارائه راهکارهاي مناسب و ايجاد هماهنگي لازم بين اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره وري کل مجموعه بيافزايد و سازمان را در رسيدن به اهداف خود هر چه بيشتر ياري نموده و به پيش ببرند، با توجه به ديدگاه فوق نظامهاي اداري سنتي که صرفاٌ به سنجش و ارزيابي عملکرد با ديدگاه تنبيهي مي پردازند، عملاً از کارايي لازم جهت ايفاي نقش در جهان امروزي برخوردار نيستند .
نظامهاي سنتي باعث ايجاد تعهد سازماني لازم در کارکنان نمي‌شوند و ازاين لحاظ داراي نقصان مي‌باشند چه اين گونه نظامها با توجه به ديدگاه تنبيهي که نسبت به ارزيابي عملکرد کارکنان دارند، بااعمال کاهش منزلت کارکنان با تعليقات انضباطي و پرداختي باعث عدم تعهد کارکنان مي‌گردند .
برعکس در مديريت عملکرد نوين اهداف کارکنان و اهداف سازمان در يک راستا قرارگرفته و با ايجاد هماهنگي و ارائه راهنمايي‌هاي لازم توسط سرپرستان، افراد هر چه بيشتر به سازمان احساس تعلق خاطر مي نمايند . انجام رضايتبخش امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان شده و اين موضوع به نوبه خود باعث ادامه استخدام کارکنان می باشد لذا مسئوليت مديريت عملکرد از سرپرستان به کارکنان منتقل شده و هر کس درقبال انجام وظايف، مسئوليت شخصي پيدا مي کند . همين موضوع باعث مي‌شود که کارکنان دو گزينه پيش رو داشته باشند يکي هماهنگي با سازمان و متحول ساختن خود در جهت نيل به اهداف سازمان که باعث بقاء و ادامه استخدام آنها مي‌گردد و گزينه دوم عدم هماهنگي و نهايتاً ترک سازمان مي‌باشد .
بنابراين در رويکرد جديد مديريت عملکرد ضمن حفظ شئون سرپرستي و کارمندي، پايبندي کارمندان به استانداردهاي سازمان تقويت مي‌گردد .از جمله مزاياي اين رويکرد مي توان به موارد ذيل اشاره نمود :
1-با اعمال رويکرد مذکور ارزشهاي سازماني تقويت مي‌شوند .
2-دشمني بين افراد سازمان کاهش يافته و خطر ناشي از اعمال خشونت بين کارکنان کاهش مي يابد .
3-پرداخت حقوق و مزايا، پاداش و سایر بر پرداختهاي جبراني بر اساس ارزش عملکرد افراد صورت مي‌گيرد .
4-با ساختار سنتي و ناکارآمد حقوق و دستمزد مقابله مي‌شود و پرداختها بيشتر بر عملکرد و کارايي افراد متمرکز مي‌گردد .
5-کارمندان و سرپرستان راحت تر با هم گفتگو مي کنند و اهداف مورد نظر سازمان بهتر محقق مي‌گردد .
6-ارزشيابي کارکنان راحت تر انجام مي‌شود و تأثير ارزشيابي‌ها در افزايش بهره وري کارکنان بيشتر مي‌گردد .
7-ارزشيابي کارکنان براي سرپرستان راحت تر مي‌شود .
8-فشارهاي روحي و چالشهاي سرپرستي کاهش مي يابد .
9-کارکنان وظايف خود را بهتر درک کرده و با راهنمايي سرپرستان در رسيدن به اهداف سازمان تلاش مي نمايند.
10-سرپرستان با هدايت کارکنان، اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو مي نمايند .
با توجه به موارد فوق الذکر لزوم گذر از رويکرد سنتي ارزيابي کارکنان به رويکرد جديد عملکرد کارکنان بيش از پيش احساس مي‌شود . مديريت عملکرد کارکنان با توجه به اهداف سازمان و خواسته‌هاي کارکنان، يک نوع هماهنگي بين اهداف کارکنان و اهداف سازمان ايجاد مي نمايد که هر چه کارکنان در تحقق اين اهداف بيشتر تلاش نمايند، اهداف خودشان نيز که آميزه اي ازدريافتهاي جبراني و احترام بيشتر مي‌باشد، بيشتر محقق مي‌گردد . لذا يک تعهد دو سويه بين کارکنان و سازمان ايجاد مي‌شود که نتيجه آن چيزي جز بهبود عملکرد و کارايي سازمان نمي‌باشد و از سوي ديگر سازمان هر چه بيشتر بتواند در محيط رقابتي به کسب درآمد بپردازد، مي تواند پرداختهاي جبراني و تسهيلات بهتري را در اختيار کارکنانش قرار دهد.
تعريف مديريت عملکرد
مديريت عملکرد ترجمه عبارت (Performance Management) مي‌باشد که تعاريف متعددي از آن شده است از جمله:
مديريت عملکرد اصطلاح عامي‌براي آن دسته از فعاليت‌هاي سازماني است که با مديريت امور و مسئوليتهاي شغلي ورفتاري کارکنان سر و کار دارد .
مديريت عملکرد راهي براي تسهيل برقراري ارتباط و ايجاد تفاهم بين کارکنان و سرپرستان است و به پيدايش محيط مطلوب تر کاري و تعهد بيشترنسبت به کيفيت خدمات منجر مي‌شود . (ابيلي، 1382)
مديريت عملکرد را مي توان مجموعه اي از اقدامات و اطلاعات تلقي کرد که به منظور افزايش سطح استفاده بهينه از امکانات و منابع در جهت دستيابي به هدفها به شيوه اي اقتصادي توإم با کارايي و اثر بخشي صورت مي‌گيرد . ( سازمان مديريت و برنامه ريزي کشور، 1382)
با توجه به تعاريف فوق مي توان مديريت عملکرد را رويکردي دانست که با استفاده از ارتباطات دو جانبه بين سرپرستان از يکسو جهت تفهيم خواستها و انتظارات سازمان و کارکنان از سوي ديگر، جهت انتقال تقاضاها وخواستهاي کارکنان به سرپرستان و مديريت سازمان، محيطي را جهت استفاده بهينه از کليه امکانات و منابع درجهت تحقق اهداف سازمان پديد مي آورد . مديريت عملکرد باعث مي‌شود تا سرپرستان به آساني عملکرد ضعيف کارکنان را تشخيص دهندو د جهت بهبود آن اقدام نمايندو از سوي ديگر با دادن پاداشهاي مناسب به عملکرد مطلوب کارکنان، عملکردهای مطلوب را ترغيب و به تکرار آنها کمک نمايند . مديريت عملکرد فرايندي است که هم ارزشيابي عملکرد و هم نظامهاي انظباطي و خط مشي‌هاي رسيدگي به شکايات را بعنوان ابزار مديريتي خود در بر مي‌گيرد .
اهميت مديريت عملکرد
در جهان رقابتي امروز که بهره وري در همه زمينه‌ها افزايش يافته و تنها سازمانهايي امکان بقاء دارند که به بهترين وجه ممکن از منابع خود استفاده نموده و بيشترين بهره وري را داشته باشند، مديريت عملکرد که مايه افزايش بهره وري نيروي انساني مي‌باشد، از اهميت بسياري برخوردار است . امروزه در سازمانهاي جديد و مترقي، مهمترين عامل تعيين کننده موفقيت سازمانها . نيروي انساني و بهره وري آن مي‌باشد . براي نيل به مديريت عملکرد مؤثر، سازمانها مي‌بايست :
1-عوامل مهم موفقيت و معيارهاي عملکرد مطلوب را تعيين نمايند.
2-فرهنگ سازماني راارتقاء بخشيده يافرهنگ سازماني مطلوب و متناسب با اهداف مديريت عملکرد ايجاد نمايند .
3-فرايندهاي سازماني و عملکرد کارکنان را دائماً مورد بررسي قرار داده و در جهت بهبود آنها بکوشند.
4-يک بانک اطلاعاتي جهت جمع آوري و اعمال نتايج بدست آمده در سيستمهاي منابع انساني و تصميم گيريهاي آتي سازمان تشکيل دهند.
با اعمال مديريت عملکرد درسازمانها و بهره گيري از نتايج بدست آمده، سازمانها مي توانند فعاليت‌هاي آينده خود را به شکلی نظام مند به شرح زیر سازماندهي نمايند :
1-رفتارها و مسئوليتهاي شغلي کارکنان را مستند سازي نمايند .
2-تعيين و تعريف انتظارات عملکردي مورد نظر سازمانها و تفهيم آنها به کارکنانو
3-ايچاد چار چوب مناسب براي برقراري ارتباطات بين سرپرستان و کارکنانو
4-هم جهت کردن اهداف و انتظارات سازمان با اهداف و خواسته‌هاي کارکنان.
5-پديد آوردن فرصت مناسب براي ارزيابي مداوم کارکنان و هدايت و تشويق آنها در جهت نيل به اهداف سازمان توسط سرپرستان .
6-برقراري نظامي مشارکتي در تمام سطوح سازماني به طوري که اهداف و خواسته‌هاي سازمان به آساني به کارکنان منتقل شده و از سوي ديگر انتظارات کارکنان نيز به سهولت به اطاع سرپرستان و مديريت سازمان برسد .
7-برقراري نظام پاداش و جبران مطلوب و متناسب با عملکرد کارکنان .
8-ارتقاء سطح رضايت مندي کارکنان .
اصول مديريت عملکرد
اصول مشخص را بايد بعنوان مبنا و زير بناي مديريت عملکرد در نظرگرفت . اين اصول را مي توان به صورت ذيل عنوان نمود:
1-براي هر مسئله پاسخي خاص مي توان يافت .
2-ارزشها چيزي فرا تراز قابليت سود آوري مي‌باشند.
3-مديريت عملکرد نوعي فرايند اساسي کسب و کار است .
4-توجه خاص به قدرت حاصل از تبادل اطلاعات.
عوامل مؤثردر توفيق مديريت عملکرد
مديريت عملکرد درعمل،زماني مي تواند به موفقيت نايل شود که سايرعوامل متشکله سازمان به فرايند مديريت عملکرد کمک نمايند . عوامل مذکور را به شکل زير مي توان طبقه بندي نمود:
1-همسويي و هماهنگي مديريت ارشد سازمان در برقراري فرايند مديريت عملکرد و حمايت همه جانبه از آن .
2-آمادگي مديريت ارشد سازمان براي انجام تغييرات لازم در فرايند فعلي، در صورت لزوم .
3-هماهنگي کامل نظام مديريت عملکرد با ساير نظامهاي سازمان .
4-برقراري آموزشهاي لازم و مناسب جهت اجراي هر چه بهتر مديريت عملکرد درسازمان .
5-دخالت مستقيم کارکنان در اجراي مديريت عملکرد.
6-روشهاي اجراي مديريت عملکرد بايد به نحوي باشد که هم با اهداف و انتظارات سازمان و هم با خواستها و نيازهاي کارکنان همسو باشد .
7-بايد عملکرد سازمان مورد ارزيابي قرار گيرد نه عملکرد فرديا افراد.
در صورتيکه فرايند مديريت عملکرد با موفقيت اجرا شود، اولين نتیجه حاصله، توانمند سازي کارکنان است یعنی به جاي استقلال يا وابستگي، کارمند درصدد حصول همبستگي بين کارکنان و بستگي گروهي آنهاست . توانمند سازي کارکنان زير بنايي است براي بهبود مستمر کيفيت محصولات و خدمات جهت ارائه به مشتريان، توانمند سازي فرايندي است تکاملي و انقلابي، تکاميلي به اين دليل که طي چندين مرحله به صورتي زمان بر انجام مي‌شود و انقلابي است چون ضمن انجام مرحله اي، گامهاي آخر جهت سر نگوني وضع موجود نيز برداشته مي‌شود .
نظامهاي مديريت عملکرد درصورتيکه به نحو مطلوب پياده سازي و مورد استفاده قرار گيرند، مي توانند منشاء اثرو نيرويي محرک درجهت بهبود عملکرد و بهره وري سازمان شوند که در اين صورت بعنوان منبع فابده تلقي مي‌گردند . از سوي ديگر درصورتيکه اين نظامها نتوانند به بهبود عملکرد فرد در سازمان بيانجامند، بعنوان منبع هزينه در نظر گرفته مي‌شوند چه به دليل اتلاف زمان و منابع صرف شده براي آنها باعث ايجاد هزينه فرصت از دست رفته شده و به عوان منبع هزينه سر بار غير ضروردر مي آيند.
فرايند مديريت عملکرد
فرآيند مديريت عملکرد يک فرآيند چرخه اي است که با برنامه ريزي عملکرد آغاز مي‌شود. برنامه ريزي عملکرد خود شامل دو بخش مي‌باشد که عبارتند از :
1-تعريف نقشها و مسئوليتهاي کارکنان و معيارها و انتظارات عملکرد که خود مي تواند کارکنان را از نحوه مشارکت آنها در راهبرد سازمان آگاه نمايد . دراين بخش کارکنان با اهداف کلان سازمان وراهبردهاي دستيابي به آنها به طور کامل آشنا مي‌گردند و از خواستها و انتظارات سازمان آگاهي مي يابند .
2-تهيه و تدوين اهداف مشخص براي کارکنان که اين کار نيز بر مبناي وظايف، نقشها و مسئوليتهای خود کارکنان انجام مي‌شود.
هر دو بخش فوق الذکر درچهار مرحله برنامه ريزي و اجرا مي‌گردند . درمرحله اول تعريف نقشها و مسئوليتها و تعيين اهداف از سوي سرپرستان و با استفاده از داده‌هاي دريافتي از کارکنان به طور مشارکتي انجام مي‌شود . در مرحله دوم سرپرست به اتفاق کارمند و به طور مشترک نسبت به تدوين راهبردهاي لازم براي دستيابي به اهداف تعيين شده اقدام مي نمايند. درمرحله سوم سرپرست به اتفاق کارمند درمورد روشي که براي ارزيابي عملکرد و پيشرفت کارمند مورد استفاده قرار خواهد گرفت، تصميم گيري مي نمايند و درمرحله چهارم سرپرست با انجام ارزيابي‌هاي لازم بر پيشرفت عملکرد کارمند نظارت نموده و باز خورد اصلاحي لازم را به او ارائه مي نمايد و به هدايت وي مي پردازد ؛ گاهي نيز سرپرست در انتظارات خود تجديد نظر نموده و آنها را تعديل مي نمايد .
همانگونه که اشاره شد هدايت اساس مديريت عملکرد است . در خلال جلسات هدايت،سرپرستان به ارائه راهکارهاي لازم و هدايت کارکنان در مسير توافق شده اقدام مي نمايند تا کارکنان به اهداف از پيش تعيين شده دست يابند . فرآيند مذکور باعث مي‌شود تا عملکرد مطلوب کارکنان تشويق و در نتيجه تکرا پذيري آن بيشتر گردد و از طرفي عملکرد نامطلوب نيز شناسايي و با ارائه راهکار مناسب توسط سرپرست،کارمندان به اصلاح عملکرد خود اقدام نمایند . اين فرآيند به نوبه خود باعث برقراري ارتباطات مؤثر و بي تکلف بين سرپرست وکارمند شده و باعث ايجاد يک جو مشارکت توأم با صميميت مي‌گردد.
تعليم و هدايت بايد با بحث در باره عملکرد ومقايسه اينکه چگونه انتظارات مورد توافق در جلسه برنامه ريزي رابر آورده مي نمايد، بر تقويت ارتباط بين کارکنان و سرپرستان نيز تأکيد نمايد . تعليم و هدايت بعنوان يک ارتباط آزادانه و مستمر ضمن تضمين روز آمد بودن و صحت انتظارات عملکرد، بايد از طريق تشويق کارکنان،تهيه دستورالعمل لازم و دريافت باز خورد، اعتماد آنها را جلب ؛ و با انگيزه و آماده نگهدارد .
سرپرستان در نقش مربي بايد زير دستان خود را براي ارتقاء دانش خودشان، استفاده مشترک از متابع و نشر اطلاعات در باره موفقيتها و شکستهاي خود، تشويق و کمک نمايند که در خلال جلسات هدايت و تعليم صورت مي‌گيرد . در طول برگزاري اين جلسات، کليه وظايف شغلي کارکنان، رويه‌ها و خط مشي‌ها مورد بررسي قرار مي‌گيرند تا ضمن اطمينان ازاينکه کليه موارد فوق روشن، معقول و عملي هستند، از حمايت کارکنان از اهداف سازمان نيز مطمئن شوند. در غيراين صورت مي توان در برنامه عملکرد تغييرات و تعديلاتي پديد آورد .
سرپرست در مرحله نهايي، کارمندان را طي جلسات زمان بندي شده منظم و متعدد مورد ارزيابي و بررسي قرار مي‌دهد تا از ميزان پيشرفت کار به طور مستمر آگاهي بايد. از آنجا که موفقيت هر برنامه مديريت عملکرد بر توانايي آن در اندازه گيري عملکرد و پيشرفت آن تکيه دارد، لذا برگزاري مستمر و منظم جلسات مذکور و تعيين دقيق ميزان پيشرفت برنامه بسيار حائز اهميت است .
مزاياي مديريت عملکرد
مديريت عملکرد مي تواند مزيتهاي زيادي براي کارکنان،سرپرستان و سازمان بوجود آورد . رويکرد مديريت عملکرد با بهره گيري ازارزشيابي‌هاي دقيق و منظم،باز خورد عملکرد مشخصي را براي بهبود عملکرد کارکنان فراهم مي آورد،الزامات کار آموزي مورد نياز براي پيشرفت و ارتقاء کارکنان را تعیین و روند توسعه فردی و سازمانی را هموار و تسهیل می نماید، بین تصمیم گیری کارکنان و عملکرد، ارتباط نزديکي برقرار مي کند و سراجام انگيزش و بهره وري کارکنان را افزايش مي‌دهد، تعدادي از ويژگيها و مزاياي مديريت عملکرد در سه حوزه و از ديدگاه‌هاي گوناگون سازماني، کارکنان و سرپرستان به شرح ذيل طبقه بندي و بررسي مي‌گردند:
الف) از ديدگاه سازماني
1-وجود اهداف، مقاصد و اولويتهاي سازماني واضح و مشخص.
2-ايجاد موازنه بين فشارهاي کوتاه مدت براي توليد و نياز بلند مدت رشد و توسعه حرفه اي کارکنان.
3-ايجاد تعهد سازماني پايدار جهت دادن پاداشهاي لازم به فعاليت‌هاي برتر در محل کار.
4-برقراري نوعي تناسب بين فرهنگ سازمان و خط مشي‌هاي ارزشيابي آن .
ب)از ديدگاه سرپرستان
1-ايجاد فضاي مناسب جهت برقراري ارتباط و گفتگوي صريح،بي تکلف و دو جانبه بين سرپرستان و کارکنان.
2-تصميم گيري سرپرستان و کارکنان زير مجموعه به طور مشترک.
3-اعتماد متقابل و کافي بين سرپرستان و کارکنان زیر مجموعه.
4-سرپرستان صرفاً به ابعاد منفي عملکرد کارکنان تأکيد نمي کنند و جنبه‌هاي مثبت عملکرد آنها بيشتر مورد توجه مي‌باشد .
5-سرپرستان علاقمند به تشريح نظام ارزشيابي و چگونگي اعمال آن براي کارکنان مي‌باشند و در توضيح فرآيند مذکور جديت لازم را به عمل مي آورند.
6-اعمال نظام ارزشيابي مديريت عملکرد بر عهده سرپرستان آماده و آگاه و جدي مي‌باشد که اشراف کامل بر عملکرد واقعي کارکنان زير مجموعه خود را دارند .
چ) از ديدگاه کارکنان
1-عملکردهاي کارکنان به طور کامل و به صورت ملموس،واضح و روشن اندازه گيري و هدايت مي‌شوند.
2-ارزشيابي عملکرد کارکنان باعث افزايش و تشويق رشد حرفه اي شده و انتقال فرهنگ آن را تسهيل مي نمايد .
3-به کارکنان فرصت اظهار نظر در باره مسايل، اهداف و برنامه‌ها و همچنين بحث و تبادل نظر در باره آنها داده مي‌شود تا در محيطي صميمي نظرات خود را به سرپرست منتقل نمايند.
4-کارکنان باز خورد کافي و مستمر را از طريق منابع مختلف (سرپرستان، مشتريان، همکاران و . . . ) دريافت مي کنند تا از موقعيت خود در مورد عملکرد مورد انتظار آگاهي کسب نمايند .
5-خود ارزشيابي کارکنان بخشي از فرآيند باز خورد رسمي است .
6-پرداختهاي جبراني،پاداشها و افزايش پرداختها هم بر مبناي عملکرد فردي و هم بر مبناي عملکرد گروهي مي‌باشد .
معايب مديريت عملکرد
نظامهاي مديريت عملکرد در صورتيکه به گونه اي اثر بخش اعمال شوند،منبع فايده و پديد آورنده ارزش افزوده مي‌باشندو در غير اينصورت بعنوان منبع هزينه يا سر بار غير ضرور در نظر گرفته مي‌شوند . اگر رويکرد مديريت عملکرد باعث بهبود عملکرد فرد نشود و باعث پيشرفت و ارتقاء عملکرد سازمان نگردد، به دليل از دست دادن زمان و منابع مصرف شده براي طراحي و اجراي آن، بعنوان منبع هزينه تلقي مي گردد، به دليل از دست دادن زمان و منابع مصرف شده براي طراحي و اجراي آن بعنوان منبع هزينه تلقي مي‌گردد . از سوي ديگر برخي سازمانها به اين نکته واقف نيستند که نظام مديريت عملکرد آنها يک منبع سود است يا يک منبع هزينه ؟ زيرا اين سازمانها ابعاد اقتصادي خود نظام را مورد سنجش و ارزيابي مداوم قرار نمي‌دهند و همين امر باعث مي‌شود که نظام مديريت عملکرد به يک نظام تشريفاتي و بي فايده مبدل گردد . برخي از کاستيها و معايب نظام مديريت عملکرد به شرح زير مي‌باشند :
1-سازمانها نظامهاي مديريت عملکرد را با تظامهاي ارزيابي عملکرد اشتباه مي‌گيرند و آنها را معادل هم قلمداد مي کنند .
2-بيشتر نظامهاي مديريت عملکرد به جاي جوهره و ذات داراي و پيش پا افتادگي و عرض مي‌باشند .
3-بعضاً مديريت عملکرد را بعنوان نظام نظارت تحميلي تلقي مي کنند تا اينکه آن را بعنوان يک نظام توسعه اي در نظر بگيرند .
4-بسياري از سرپرستان فاقد مهارتهاي لازم براي اعمال يا بهبود مديريت عملکرد مي‌باشند.
5-در بيشتر سازمانها، واحدهاي منابع انساني تنها واحدهاي مسئول طراحي و کنترل نظام مديريت عملکرد مي‌باشند.
حال آن که اين نظام يک رويکرد مشارکتي و فرا گير سازماني است که بايد توسط کليه واحدهاي سازماني اعمال و اجرا گردد .
نتيجه گيري و پيشنهادات
در جهان پر تلاطم و رقابتي امروز، سازمانهايي توانايي ماندگاري و بقاء رادارند که هر چه بيشتر بر بهبود عملکرد و بهره وري خود بيافزايند. يکي ازمنابع مهم، نيروي انساني هرسازمان مي‌باشد که مي‌بايست به نحو شايسته هدايت گرديده و در جهت تحقيق و دستيابي به اهداف سازمان، آموزشهاي لازم را فراگيرد تا جايي که به طور کامل به اهداف و انتظارات سازمان واقف گردیده و در جهت نيل به آنها کوشش نمايد . براي دستيابي به چنين هدفي، نظامهاي سنتي مديريت عملکرد که بيشتر، از برتري و شايستگي فردي کارکنان حمايت مي کنند و ديگاهي منفي و تنبيهي داشته و بر گذشته تإکيد مي نمايند، فاقد کارآيي و اثر بخشي لازم مي‌باشند . از سوي ديگر رويکرد مديريت عملکرد که بر توسعه مهارتها و توانائي‌هاي لازم براي انجام مطلوب کار تأکيد؛ و از مسئوليتهاي جمعي حمايت مي کند و ديدگاهي مثبت و مبتني بر آينده دارد و در آن واژه‌هاي ‹‹گفتگو››، ‹‹درک مشترک›› و ‹‹تعهد متقابل››واژه‌هاي کليدي محسوب مي‌شوند، براي نيل به اهداف سازمانهاي نوين و مترقي امروزي مناسب مي‌باشد . بنابراين سازمانها بايد نوعي چرخش از نظامهاي سنتي به نظامهاي جديد مديريت عملکرد انجام دهند . همچنين سازمانها نبايد بدنبال يک راه حل سريع باشند که بلافاصله باعث بهبود بهره وري و عملکرد آنها شود. مديريت عملکرد يک فرآيند مستمر بهبود عملکرد مي‌باشد که در بلند مدت به نتيجه لازم مي‌رسد و باعث کمک به مديريت سازمان در يافتن راههايي مي‌شود که بتواند به نحو بهتري از شغل سازماني و کارکنان خود در جهت نيل به اهداف سازمان حمايت نمايد .
منابع و مأخذ
1-ابيلي، خدايار و موفقي، حسن، دريچه اي بر مفاهيم نوين مديريتي، تهران : نشر شيوه 1382.
2-ابيلي، خدايار و موفقي، حسن،مديريت عملکرد دانشگران (مقاله)، سايت سازمان مديريت صنعتي.
3-خوشوقتي،آرمين، ارزيابي عملکرد کارکنان (مقاله)، سايت راهکار و مديريت، 1384.
4-دفتر بهبود مديريت و ارزيابي عملکرد معاونت امور مديريت و منابع انساني، ارزيابي عملکرد (مقاله)،سازمان مديريت و برنامه ريزي کشور 1382.
نويسنده : عليرضا اکبري
سمت سازماني : رئيس سفارشات و کنترل موجوديها
سازمان : شرکت پالايش نفت شيراز
www.radbusiness.ir
نظراتی که حاوی توهین یا افترا به اشخاص، قومیت ها، عقاید دیگران باشد و یا با قوانین کشور وآموزه های دینی مغایرت داشته باشد منتشر نخواهد شد - لطفاً نظرات خود را با حروف فارسی تایپ کنید.