مـجـتـمـــع کســب و کــار راد

روند تاريخي مديريت منابع انساني

گردآورنده: دکتر حسين اميني راد

فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی، ساختار و سازماندهی آن به شکل امروزی نتیجه تعامل میان مجموعه حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود سال 1760) آغاز شده و تا به امروز ادامه دارد. البته پيدايش و رشد تدريجي مديريت منابع انساني به پيشتر از آن و به دوران باستان باز مي گردد و شواهدي از تشکيل اصناف و بروز اعتصابات کارگري منظم و سازمان يافته در روم و مصر مشاهده شده است. تحقيقات نشان مي دهد که پيشه وران و صنعتگران رومي در قرن هفتم قبل از ميلاد اتحاديه ها و سنديکاهايي به وجود آورده بودند که اعضاي آن را اصناف مختلفي مانند صنف مطرب، طلاکار، مسگر، سفالگر، رنگرز، کفاش و مهتر تشکيل مي دادند. همچنين تحقيق ديگري نشان مي دهد در 1100 سال قبل از ميلاد، بردگاني که در يکي از معابد مصر به کار واداشته شده بودند، دست به اعتصاب زدند. (سعادت، 1390)

موفقيت هاي اقتصادي برخي از کشورها بعد از جنگ جهاني دوم و حرکت هاي وسيع توسعه اي پاره اي از کشورهاي خاور دور، در معرفي اهميت منابع انساني در پيشرفت سازمان ها و جوامع، نقشي کاملا چشمگير داشته است. جنبش رفاه کارگران که در اواخر سال 1800 ميلادي آغاز شد کارفرمايان را به اين واقعيت آگاه کرد که بايد به امور رفاهي کارکنان توجه کافي مبذول شود. اين طرز تفکر باعث شد که شغلي تحت عنوان مسئول امور رفاهي در بسياري از سازمان ها به وجود آيد. اين شغل که سرآغاز ايجاد حرفه مديريت پرسنلي به حساب مي آيد مسئوليت فرهنگي، مسکن، بهداشت، درمان، آموزش و وسايل ورزش و تفريح کارکنان را به عهده داشت و معمولا اشخاصي به عنوان مسئول امور رفاهي انتخاب مي گرديدند که سابقه کار در سازمان هاي خيريه و رفاه عمومي داشتند. بعدها بسياري از سازمان ها کلاس هايي تشکيل دادند تا اشخاصي را به منظور انتصاب در مشاغل امور رفاهي تربيت کنند. اين روند تا ظهور دوره رکود اقتصادي در دهه چهل ميلادي ادامه داشت و در اين زمان تعداد زيادي از مردم که از کمک کردن به ديگران لذت مي بردند به سوي اين حرفه جذب شدند. با اينکه بعضي از وظايف مربوط به مديريت منابع انساني توسط مسئولين امور رفاهي سازمان ها انجام مي گرفت. معهذا تشکيل اداره يا دايره امور پرسنلي در قالب تخصص حرفه اي جود در کادر ستاد سازمان ها آغاز گرديد. اولين کلاس دانشگاهي براي تربيت کادر استخدامي در سال 1915 توسط کالج دارت موث تشکيل شد. در 1919، حداقل 12 کالج مختلف در آمريکا دوره هايي در زمينه مديريت نيروي انساني ارائه مي کردند. به طور کلي، از اوايل 1925 مديريت نيروي انساني به عنوان يک تخصص حرفه اي خودنمايي کرد و شرکت هاي بزرگ و ادارات مختلف دولت دواير و تشکيلاتي تحت اين عنوان داير کردند. تلاش هاي استادان دانشگاه و برقراري ارتباط با مديران اجرايي از طريق نشر مقالات مفيد در معرفي اهميت و تکنيک هاي مديريت منابع انساني باعث گرديد که اين تخصص به عنوان يک حرفه شناخته شود، که اين خود سبب گسترش فعاليت هاي مربوط به مديريت منابع انساني گرديد. (ميرسپاسي،1381)

از آنجا که اقدامات مديريت منابع انساني به تحقق اهداف سازمان ها کمک مي کند، تا حد زيادي به تحقق اهداف سازمان ها کمک مي کند، تا حد زيادي به عوامل محيطي و موقعيتي بستگي دارد. بر مبناي رويکرد اقتضايي از نظر فون برم و همکاران (1984)، مزيت رقابتي در سازمان هايي رخ خواهد داد که بهتر بتوانند از فرصت هاي محيطي بهره برداري کنند. همچنين شولر و جکسون (1987)، نيز معتقدند که مديريت منابع انساني مي تواند به عنوان فهرستي از گزينه هاي استراتژيک تهيه شده توسط مديران منابع انساني تلقي شود. اسپارو و هيلتزوپ (1997) اعتقاد دارند که عوامل فرهنگي شامل مواردي مانند، الگوي ماي روابط مدير- زيردست مي شود. عوامل نهادي شامل قانون کار، تامين اجتماعي و نقش اتحاديه هاست. ساختار کسب و کار به دولتي يا غير دولتي بودن سازمان ها و تعداد بخش هاي صنعت مربوط مي شود. در ايران نيز با توجه به محيط اجتماعي که زير بناي تشکيل دهنده آن است بايد در مطالعه مديريت منابع انساني مورد توجه قرار گيرد. (دلوي و شائمي برزکي،1388)

روند تحولات مديريت منابع انساني در ايران:

از نقاط عطف تاريخ امور کارکنان در ايران، تحولاتي است که در اداره امور استخدامي سازمان هاي دولتي بعد از مشروطيت و استقرار نظام جديد اداري ايران در 1286 شمسي به وجود آمده است:

به موجب قوانين و مقررات موضوعه ناشي از اين تحولات، کارگزيني يکي از وظايف عمومي وزارتخانه ها به شمار مي آمد که وظايف آن به شرح زير خلاصه مي شد:

• پيش بيني کادر اداري و فني مورد نياز وزارتخانه ها
• اداره امور استخدام
• تنظيم اطلاعات پرسنلي و تهيه آمار کارکنان
• همکاري در امر طبقه بندي مشاغل و کارآموزي
• تهيه مقدمات و تشکيل دادگاه هاي اداري، مراقبت در اجراي امور انضباطي، رسيدگي به تخلف کارکنان، بهداشت و بيمه
• مراقبت در امر حضور و غياب کارکنان

لازم به ذکر است که تا سال 1301 شمسي مقررات و روش خاصي که حاکم بر امور استخدامي سازمان هاي دولتي باشد وجود نداشت. انتخاب يا انتصاب و ارتقاي مقام بدون هيچگونه ضابطه و شرايط احراز شغل انجام مي گرفت. نفوذ توصيه و وابسته بودن به خوانده هاي سرشناس و اعيان ملاک استخدام و ترقي بود.

نخستين باز در سال 1301 شمسي، قانون استخدام کشوري به تصويب پارلمان رسيد. اين قانون مشتمل بر پنج فصل و 74 ماده بود که با توجه به امکانات و شرايط زمان، نسبتا دقيق و جامع بود. در اين قانون اکثر مسائل استخدامي و پرسنلي از انتخاب و انتصاب تا بازنشستگي مورد توجه قرار گرفته است. اصولي که در اين قانون به آن توجه خاص شده طبقه بندي مشاغل، شرايط احراز پست هاي سازماني، مسابقه ورود به خدمت دولت و بالاخره ارتقا و ترفيع بود. با اينکه قانون استخدام کاکنان دولت در 1301 شمسي وضع گرديد معذالک سازمان هاي دولتي عملا اقدام عاجلي در اين زمينه به عمل نياوردند. اولين سازماني که به پياده کردن طرح طبقه بندي مشاغل مبادرت کرد صنعت نفت ايران بود که به وسيله مشاوران و متخصصين انگليسي به تهيه طرحي در اين مورد پرداخت. ولي متاسفانه حتي اين طرح هيچگاه به طور کامل به مرحله اجرا در نيامد، قانون 1301 نيز به تدريج دستخوش تغييرات زيادي شد. اکثر اين تغييرات در ميزان حقوق، مقرري ها و حقوق بازنشستگي صورت گرفت. تحول قانون استخدام کشوري در دو دوره انجام گرفت: يکي از سال 1301 تا 1320 و ديگري از سال 1320 تا سال 1340 که در هر دوره تغييرات اساسي روي ميزان حقوق و مقرري ها و حقوق بازنشستگي انجام گرفته و باعث افزايش آنها شد.

تشکيل سازمان امور استخدامي و تصويب قانون استخدام کشوري در سال 1345 را مي توان اولين مرحله در اعمال مديريت صحيح منابع انساني در بخش دولتي به حساب آورد و ادغام سازمان امور اداري و استخدامي و سازمان برنامه و بودجه به نام سازمان مديريت و برنامه ريزي، آخرين تلاش تا سال 1370 تلقي نمود.(ميرسپاسي، 1381)

کاربرد مديريت منابع انساني و مديريت پرسنلي:

پيش از آنکه فراتر رويم، بهتر است تميزي بين دو واژه مديريت منابع انساني و مديريت پرسنلي قائل شويم. مديريت منابع انساني عبارتست از به کارگيري سرمايه هاي انساني موسسه به منظور دستيابي به اهداف سازماني. تمام مديران در سازمان متوجه اهميت حياتي مديريت منابع انساني هستند. آنها مديراني هستند که با تلاش ديگران امور را به انجام مي رسانند.

ويليام ب پاردو قائم مقام شرکت بيمه عمر آمريکا مي گويد:" نقش واقعي مدير پرسنلي وسيله مدير صف ايفا مي شود. نقش مدير پرسنلي بالنده کردن سياست ها و برنامه هاست و به عنوان عامل ايجاد انرژي و تحرک در ارتباط با مديران صف  و ستاد کارکنان عمل مي کند."

مديران پرسنلي، افرادي هستند که زماني که با ساير مديان در ارتباط با منابع انساني کار مي کنند. معمولا در نقش مشاور ظاهر مي شوند. آنها مسئوليت اوليه هماهنگ کردن فعاليت هاي مديريت منابع انساني موسسه را بر عهده دارند.

دو طرز تفکر يا برداشت، که يکي حامي وجود نوعي تمايز بين مديريت پرسنلي و مديريت منابع انساني و ديگري مترادف شمردن آنهاست موضوع مباحثه و ترديد زيادي قرار گرفته است. لگه در تحليلي بسيار موشکافانه نتيجه گيري مي کند که در حقيقت تفاوت بسيار کمي بين اين دو مقوله وجود دارد.(جزني،1386)

منابع:

جزني، نسرين(1386)، مديريت منابع انساني، نشر ني، تهران.

ميرسپاسي، ناصر (1381). مديريت استراتژيک منابع انساني و روابط کار، انتشارات مير، تهران.

دلوي، محمدرضا، شائمي برزکي، علي،(1388)، مديريت منابع انساني در بخش دولتي ايران، نشريه تدبير، شماره 212.

سعادت،اسفنديار(1390). مديريت منابع انساني، سازمان مطالعه و تدوين کتب علوم انساني دانشگاه ها(سمت)، تهران.

WWW.Radbusiness.ir